Сколько платить топ-менеджеру?

Александр Макаров как-то сказал, что менеджеров, работающих в представительствах западных компаний в РФ,  никто специально не мотивирует, но они трудятся весьма эффективно, так как  получают  зарплату, которая  гораздо выше средней по рынку. Неужели   секрет привлечения хорошего управленца  банален — платить побольше? Консультант ответил не только на этот вопрос:

— Главный секрет — создавать определенность «топу», не гнать его сегодня играть в хоккей, а завтра сочинять хокку. А послезавтра — сажать за шахматы и курсы по фехтованию одновременно. Сравнительно высокий уровень зарплаты позволяет человеку концентрироваться на задаче, не задумываясь о том, купить сыр за 320 или все же за 270 рублей. Но если при высокой зарплате вы бросаете его на все подряд, она не спасет его от эмоционального выгорания, а вас — от «выкидыша» этого управленца  из «обоймы».

— Вы владелец бизнеса. Своему наемному топ-менеджеру по какой схеме платите, это секрет?

— Мне стыдно, но я уже не точно помню. Текущую схему мы согласовали три года назад. Ее компоненты — достаточно высокий оклад, премии (за выполнение квартальных целевых задач, которые я устанавливаю перед началом периода, и за выполнение плановых оборота и прибыли по предприятию). Мой генеральный директор сам делает расчет своей зарплаты по согласованной формуле и отправляет мне на согласование.

   Чтобы определить, какому претенденту в управленцы какая схема лучше подходит, нужно, в числе прочего, поговорить с ним «по душам» и понять к чему готов (а не просто заявляет!) собственник. И третье — важное: понять каким собственник хочет видеть бизнес через три  года. На своих семинарах я говорю, в том числе, о том, какая модель подойдет каждому бизнесу слушателей в динамической перспективе — на три-пять лет.

— Как быть небольшим компаниям, не имеющим значительных средств на фонд оплаты труда. Их участь — найм посредственных управленцев?

—  В целом да. Однажды мы с моим партнером, Игорем Маркичевым, считали границу, после которой бизнес может тянуть полноценного наемного гендиректора. Сошлись на годовом обороте в 300 миллионов. До этой границы такой директор дороговат, да и собственнику все время хочется «порулить». Однако есть исключения, так что «участь» —  это сильно сказано 🙂

— Что в этих случаях можно предложить «топу» в качестве эквивалента зарплаты: интересные и четкие задачи, свободу принятия решений, прозрачность в схеме оплаты труда?

— Да. Да. Да.

— Есть такое высказывание: “менеджер, которого нужно мотивировать, уже не менеджер, а исполнитель”, а деньги играют лишь роль приманки, но никак не мотивирующего фактора. Получается, важнее не схему зарплаты изобрести, а подобрать «правильного менеджера»?

— Очень обширный и непростой вопрос. Давайте крупными мазками. Мы не каждый день светимся как лампочки. Иногда требуется и внешний стимул. Деньги — не мотив, деньги — универсальный компенсатор  усилий. Важно, чтобы человек понимал, что не времени, а именно усилий, предпринятых в то время, что он находится на работе. Да, разумнее подобрать правильного менеджера, чем придумывать  зарплату под неправильного. Но если для правильного менеджера подобрать правильную схему оплаты труда — будет бомба! 🙂

— В программе вашего семинара о зарплате топ-менеджерам есть пункт: «как депремировать  , чтобы это не вышло боком». А чем это грозит: могут обидеться и уволиться, «сдать» в надзорные органы, создать конкурирующий бизнес?

— Вы верно подметили суть. Наказание не должно соседствовать с обидой, она разрушает отношения. Важно уметь наказывать так, чтобы люди принимали свои ошибки и хотели доказать вам, что они в следующий раз не подведут.

— Часто в компаниях зарплата сотрудников, особенно топ-менеджера, считается коммерческой тайной, и отличается от получаемой остальным персоналом в разы.  Каковы минусы ее рассекречивания?

— Негатив появляется лишь тогда, когда топ становится небожителем и не строит отношения с коллегами и подчиненными. Когда он пафосный мажор. Кто-то упрекнет основателя «Волмарта» или «Икеи» в том, что они миллиардеры? Нет, потому что они общаются с рядовыми сотрудниками везде, где это возможно. Если топ не считает своих подчиненных быдлом, не будет вопроса «ах, он получает миллион!». Люди знают, что он его зарабатывает.

— Слышала, что в  крупных российских организациях становится распространенной практика долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена. Чаще всего она завязана на выкуп акций. Эта идея или повышение окладов топов в зависимости от стажа в компании,  повлияет на приверженность работодателю?

— На приверженность влияет совпадение интересов владельца и «топов». Поймите, сначала вера и эмоция, потом  —  инструментарий в виде опционов или долей. 200 акций «Газпрома» не делают меня его фанатом.

— А как вы рекомендуете решить вопрос с «серой» зарплатой для топ-менеджеров. Ведь чем выше она, тем выше налоги, разоряющие компанию… Или об этом вы не можете открыто рассуждать?

— Провокационный вопрос 🙂 Но отвечу. Социальная задача компании — сохранять рабочие места. Много будет толку, если фирма разорится из-за выплаты налогов? Исходя из этого владелец и принимает решения.

— Александр, тема оплаты труда вечная или можно сходить на ваш семинар и открыть клад — построить схему раз и навсегда, и все будет «в шоколаде»?

— Означает ли, что если вы перед летом походили в спортзал и сделали себе четыре кубика, то они останутся с вами на всю жизнь? 🙂 Семинар дает понимание, но не ликвидирует лень или невнимание к вопросу.

Беседовала Ольга Ермоленко для www.tries-personal.ru