Мифы о кадровом голоде. Часть первая
Извечный вопрос жизни: нужен мне работник, повар, конюх и плотник…
Извечное оправдание[1] руководителей: Да где найти такого?..
Кадры утекают. Возьмешь толкового — он зарплату запросит такую, что просто ахнешь. И даже если даешь ему такие деньги — то покажет, на что он способен, только спустя месяц-другой. Пока переберешь нескольких — деньги потрачены, время ушло.
Берешь без опыта работы — приходят «не пойми кто», большей частью не готовые учиться или не способные.
А самое главное — если в итоге всех исканий ты находишь толкового, и он таки начинает давать отдачу на все сделанные в него вложения, то спустя время он уходит готовеньким к тем, кто на раз перекупает его.
Убыточность от текучки — в том, что поиск и оценка, отбор и обучение, адаптация и организация работы новичка стоят денег. Реальные десятки и сотни человеко-часов сотрудников, уже работающих в компании. А полторы сотни человеко-часов — это уже рабочий месяц. И эти вложения должны быть, пусть и по частям, возвращены. За несколько последующих лет успешной работы этого самого новичка.
А когда эти люди уходят, то вложения не окупаются, компания несет убытки. Это прямые. А гораздо большие – непрямые убытки, неполученное, несделанное — и из за этого упущенное из того, что планировали, и потерянное из того, что получили.
И образуется текучка, из двух частей состоящая:
- Потери при текучке новых — быстро уходящих, бесперспективных.
- Потери при текучке хороших, но после того как созрели — уходящих на большую зарплату.
Вот такой вот получается замкнутый круг. Но… Существует он лишь в голове.
Фактически вопрос о переходе на большую зарплату встает только тогда, когда на работе текущей кроме денег ничего не держит. А приходят не те, кого бы хотелось видеть, и когда не из кого выбирать — когда ничего в вакансии не привлекает.
Вопрос: что же привлечет толковых, ценных кандидатов и что удержит их, когда они поднатореют и поднаберутся опыта?
Прелюбопытнейший вопрос. На который не поможет простой односложный ответ, ибо его всегда можно соблюсти по форме, не соблюдая по сути. Тут требуется собственное понимание, тогда уже и подсказки не нужны. Как это понимание получить? Очень просто. Шагов всего 4.
- Встать на место кандидата.
- Отбросить всякую чушь насчет «известных нам» и «общепризнанных» правил, что «людей держат деньги» и весь прочий собственный опыт. Ведь он не помог нам справиться и решить вопрос. Перейти в состояние «чистый лист».
- В этом состоянии и на месте кандидата — понять «а как и где я буду что искать». Разослать десятков пять резюме. Сделать десятка два-три звонков. Пройти десяток собеседований. Понять: где меня притягивает, а где нет. Выделить эти варианты, понять, что именно привлекло.
- Скорректировать свои материалы, тексты, слова тех, кто отвечает на звонок, свои ответы на его вопросы, акценты и прочее и — посмотреть на результат. При необходимости — повторить пункты 1-3 несколько раз, внося коррективы.
Аналогично — про удержание
А нельзя ли сразу это понимание заполучить, как-то быстро?
Можно. Но поможет ли? Без включения собственной головы, и перевода ее в исследовательский режим ни одна методика, ни один совет не поможет. А когда понабьются шишки, появятся конкретные вопросы — тогда можно и за помощью обращаться. Милости просим. На конкретные вопросы — ответ подскажем всегда.
А с кадрами? Да есть они. Только толковым мы не говорим, почему им с нами по пути. Они к нам и не приходят. А для успешных — просто не создаем важных для них, критичных условий, полагаясь на авось, на зарплату и прочее. Они и не удерживаются, расценивая место просто как рабочее место и не более.
Так что текучка кадров — просто оправдание, старательно поддерживаемый миф. Кем и зачем поддерживаемый? Смотри эпиграф и сноску.
[1] Оправдание — формат безответственного взгляда на мир, когда причины (и ответственность) переносятся с себя на окружающее.
© Жандаров В.А.