Тренинг поможет вам:
- Связать зарплатную схему с должностными инструкциями сотрудников, повысив производительность подчиненных и скорость выполнения задач
- Разработать схему премирования поощряющую подчиненных стремиться к выполнению и перевыполнению планов
- Научить сотрудников положительно влиять на производительность труда друг друга и “подстраховывать” друг друга в случае необходимости.
- Внедрить разработанную Вами ЗП-схему в жизнь без сопротивления со стороны подчиненных
- А также Вы получите конкретные примеры решений зарплатных задач.
Преимущества тренинга:
- Гибкость (Один модуль занимает от 10 до 20 минут)
- Актуальность (Все примеры и формулы актуальны требованиям рынка труда в 2025 году)
- Практика ( После каждого модуля практическое задание. Изучайте и сразу внедряйте нужные инструменты)
Программа тренинга:
МОДУЛЬ 1. О чем курс. Мифы о зарплате. Аксиомы системы оплаты труда.
1. Чем отличается предприниматель от обычного работника. Зачем и как создавать определенность сотрудникам.
2. Зарплата – это не мотивация. В чем отличие мотивации, стимулирования и компенсации.
3. Мифы о зарплате:
– Вера в то, что чем больше платишь, тем больше люди стараются.
– Вера, что хорошая ЗП может заменить нормальный менеджмент в компании.
4. Три аксиомы системы оплаты труда.
МОДУЛЬ 2. Фундамент зарплаты. Окладная часть.
1. За что работники получают базовую часть зарплаты у вас в компании?
2. За что вы выплачиваете деньги сотрудникам в обязательном порядке?
3. Структура должностной инструкции. Две глобальные дыры, в которые уходят ваши деньги.
4. Правильный формат должностной инструкции. Структура, технология, примеры.
5. Как собирается фактическое наполнение документа.
МОДУЛЬ 3. Описываем функционал сотрудника. Что такое “Хорошо” и что такое “Плохо”.
1. Надо ли наказывать сотрудников за совершенные ошибки?
2. Что считать ошибкой? Как происходит описание ошибок в работе.
3. Два постулата хорошей системы оплаты труда:
– Система оплаты труда должна работать на большинство, а не меньшинство сотрудников.
– Работа руководителя заключается в том, чтобы сотрудник выполнял работу правильно, «с огоньком» и не ошибался.
4. Что такое «ошибка» и что такое «вредительство».
5. Технология установления стандартов выполнения работ: эталон – потом возможные ошибки – и лишь потом система наказаний.
МОДУЛЬ 4. Ошибки в работе. Создание квалификационной премии.
1. Как стимулировать сотрудников на аккуратное и безошибочное выполнение обязанностей.
2. Трехкомпонентая модель оплаты труда.
3. Премия за подтверждение квалификации. Как ее рассчитать, какого размера она должна быть.
МОДУЛЬ 5. Сколько должна стоить ошибка сотрудника, как за них наказывать.
1. Как учет ошибок будет встроен в систему оплаты труда
2. Как соблюсти при этом нормы Трудового Кодекса РФ.
3. Категории ошибок. Неочевидный, но действенный подход к критерию размера нарушения.
4. Достраиваем необходимый компонент в модель оплаты труда.
5. Кто ведет учет ошибок и какая в этом польза?
МОДУЛЬ 6. За что мы платим премию. Ошибки при премировании.
1. Чем опасна модель премии «% от продаж», особенно для опытных сотрудников?
2. Чем убийственен один показатель для расчета премии?
3. Сколько должно быть критериев для расчета премии, чтобы не перегрузить ее и, в то же время, учесть самое главное?
И причем здесь хлеб с плесенью?:)
МОДУЛЬ 7. Нормативы и плановые значения. Итоговая формула зарплаты.
1. Как избежать ситуации, когда работник сам себе устанавливает достаточный ему уровень качества.
2. Как установить минимально допустимый уровень качества труда и связать это с премиальной частью.
3. Как оценивать труд «творческих» профессий: дизайнера, юриста, журналиста…
4. Чем опасна в компании сдельная система оплаты труда.
5. Итоговая формула зарплаты.
МОДУЛЬ 8. Практикум. Расчет Коэффициента производительности сотрудника.
Практикум создания модели премии на основании знаний с предыдущих уроков:
– Больше чем один показатель, влияющий на оценку труда
– Показатели прямо влияют друг на друга
– Минимально допустимый уровень выполнения работ.
– В материалах для самостоятельного изучения – 7 примеров премий из разных областей.
МОДУЛЬ 9. Как внедрять ЗП схемы в жизнь.
1. Как НЕ НАДО внедрять новую модель:
– «с понедельника всем карапузикам конец»!
– нормы высечены из гранита! (нет)
– 1 модель применима для всех подразделений
2. Как НАДО
– шаг за шагом
– возможность делать сотрудникам расчет премии самостоятельно
– корректировать планы, нормы на этапе внедрения
– открыто обсуждать ход проекта, особенно если у нас небольшой коллектив
МОДУЛЬ 10. Итоги. Что уложить в голове.
1. ЗП – не панацея, не мотивация, а компенсация за труд.
2. Ответ на вопрос «За что платить зарплату и за что платить оклад»?
3. Из каких элементов состоит рабочая зарплатная модель
4. Как внедрить новую зарплату в жизнь.
По итогам курса, у Вас на руках останется библиотека документов:
– примеры описания функциональных обязанностей – через результаты
– примеры положения об отделе и о премировании
– для адаптации в свой бизнес
– примеры решений по премированию разных категорий сотрудников
Ссылка на сайт мероприятия: https://zpzs.mc72.su/