ЗА ЧТО ПЛАТИТЬ ЗАРПЛАТУ СОТРУДНИКАМ?

1. Чем отличается предприниматель от обычного работника. Зачем и как создавать определенность сотрудникам.
2. Зарплата – это не мотивация. В чем отличие мотивации, стимулирования и компенсации.
3. Мифы о зарплате:
– Вера в то, что чем больше платишь, тем больше люди стараются.
– Вера, что хорошая ЗП может заменить нормальный менеджмент в компании.
4. Три аксиомы системы оплаты труда.

1. За что работники получают базовую часть зарплаты у вас в компании?
2. За что вы выплачиваете деньги сотрудникам в обязательном порядке?
3. Структура должностной инструкции. Две глобальные дыры, в которые уходят ваши деньги.
4. Правильный формат должностной инструкции. Структура, технология, примеры.
5. Как собирается фактическое наполнение документа.

1. Надо ли наказывать сотрудников за совершенные ошибки?
2. Что считать ошибкой? Как происходит описание ошибок в работе.
3. Два постулата хорошей системы оплаты труда:
– Система оплаты труда должна работать на большинство, а не меньшинство сотрудников.
– Работа руководителя заключается в том, чтобы сотрудник выполнял работу правильно, «с огоньком» и не ошибался.
4. Что такое «ошибка» и что такое «вредительство».
5. Технология установления стандартов выполнения работ: эталон – потом возможные ошибки – и лишь потом система наказаний.

1. Как стимулировать сотрудников на аккуратное и безошибочное выполнение обязанностей.
2. Трехкомпонентая модель оплаты труда.
3. Премия за подтверждение квалификации. Как ее рассчитать, какого размера она должна быть.

1. Как учет ошибок будет встроен в систему оплаты труда
2. Как соблюсти при этом нормы Трудового Кодекса РФ.
3. Категории ошибок. Неочевидный, но действенный подход к критерию размера нарушения.
4. Достраиваем необходимый компонент в модель оплаты труда.
5. Кто ведет учет ошибок и какая в этом польза?

1. Чем опасна модель премии «% от продаж», особенно для опытных сотрудников?
2. Чем убийственен один показатель для расчета премии?
3. Сколько должно быть критериев для расчета премии, чтобы не перегрузить ее и, в то же время, учесть самое главное?
И причем здесь хлеб с плесенью?:)

1. Как избежать ситуации, когда работник сам себе устанавливает достаточный ему уровень качества.
2. Как установить минимально допустимый уровень качества труда и связать это с премиальной частью.
3. Как оценивать труд «творческих» профессий: дизайнера, юриста, журналиста…
4. Чем опасна в компании сдельная система оплаты труда.
5. Итоговая формула зарплаты.

Практикум создания модели премии на основании знаний с предыдущих уроков:
– Больше чем один показатель, влияющий на оценку труда
– Показатели прямо влияют друг на друга
– Минимально допустимый уровень выполнения работ.
– В материалах для самостоятельного изучения – 7 примеров премий из разных областей.

1. Как НЕ НАДО внедрять новую модель:
– «с понедельника всем карапузикам конец»!
– нормы высечены из гранита! (нет)
– 1 модель применима для всех подразделений
2. Как НАДО
– шаг за шагом
– возможность делать сотрудникам расчет премии самостоятельно
– корректировать планы, нормы на этапе внедрения
– открыто обсуждать ход проекта, особенно если у нас небольшой коллектив

1. ЗП – не панацея, не мотивация, а компенсация за труд.
2. Ответ на вопрос «За что платить зарплату и за что платить оклад»?
3. Из каких элементов состоит рабочая зарплатная модель
4. Как внедрить новую зарплату в жизнь.

– примеры описания функциональных обязанностей – через результаты
– примеры положения об отделе и о премировании
– для адаптации в свой бизнес
– примеры решений по премированию разных категорий сотрудников