За что платить зарплату сотрудникам

Почему нельзя платить продавцам процент от оборота или от прибыли?
Как оценивать труд секретарей, бухгалтеров и прочих административных сотрудников?
Чем опасна для компании сдельная система оплаты труда?

Ответы на десятки горящих вопросов об эффективном управлении с помощью зарплаты.



Семинар полезен
топ-менеджерам, ответственным за повышение производительности труда, рост прибыли компании.

Задача семинара:
дать системное представление о том, как строить систему оплаты труда в компании по сути — чтобы оплата вознаграждала именно реальный вклад сотрудников.

Проработанность темы:
на 1 июня 2012 года семинар прошел 102 раза. Его посетило свыше 1800 человек из более чем тысячи российских компаний — от Лукойла, МТС и Сбербанка до региональных компаний.

Особенность семинара 40% теории 60% практики
Основной акцент делается на решение участниками реальных зарплатных задач из практики российских компаний.

В программе:

• Ключевые требования к эффективной зарплатной схеме. Условия, без которых она не работает. 7 типовых ошибок при разработке премиальной части оплаты труда.
• Как зарплатная схема должна увязываться с должностными инструкциями сотрудников.
• Меры поощрения, наказания, пресечения. Как быть с идеей «демотивирующей роли штрафов».
• Варианты зарплатных схем, поощряющие активных сотрудников и «вымывающие» лентяев.
• За что мы платим оклад административным сотрудникам (секретарь, бухгалтер, юрист и т.п.). И за что — премию?
• Надо ли платить премию за ежедневную штатную работу?
• Как максимально безболезненно внедрять новую зарплатную схему.

---

Программа семинара

I. Принципиальные выводы ДО начала реформирования системы оплаты.

1. Базовые требования к зарплатной схеме.
2. Принцип Ходжи Насреддина.
3. Принцип прозрачности и размера зарплаты.
4. Принцип недостижимой справедливости.
5. Принцип контекста в «S»-образном цикле жизни системы.

II. Создание Планки. Проект «Золотые Сотрудники».

1. С чем мы выйдем в новый виток роста через 18 месяцев?
2. Кто такие «золотые сотрудники».

Форма проведения данного блока: семинар-практикум — мини-лекция, дискуссии.
Результат: у слушателей формируется представление о системных процессах, происходящих на рынке труда и в компании и оказывающих влияние на бизнес.

III. Уровни решения зарплатных задач.

1. Стратегический — какова должна быть общая идеология, выстраивающая мотивационные решения для сотрудников разных категорий.
1. какие решения должны использоваться в контексте возраста компании и технологий управления;
2. идеология «швейцарских часов»: за что платится «зарплата» подразделениям?
3. понимание отличия функций и результатов работы подразделения и сотрудника.
2. Какой итоговый документ получает подразделение. Как его измеримая, требуемого качества, в необходимые сетевые сроки работа переводится в систему оплаты.
3. Как можно научить сотрудников положительно влиять на производительность труда друг друга.

Форма проведения данного блока: семинар-практикум — мини-лекция, дискуссии, мозговой штурм.
Результат: понимание у слушателей необходимости:

• переориентации управления с процессов на счетные и востребованные результаты работы;
  
• выстраивания работы компании на «сетевом» принципе.

IV. Должностная инструкция: для проверяющих или для повышения управляемости сотрудника?

1. Как сделать Должностную Инструкцию инструментом ежедневного управления?
2. Алгоритм подготовки «правильных» Должностных инструкций.
3. Практикум на подготовку правильных должностных инструкций.

V. «Сетевые» решения, работающие на стыках ответственности. Идея, логика, примеры, документы.

VI. Матрица ответственности сотрудника. Общее правило определения и распределения ответственности.

Форма проведения данного блока: семинар-практикум — мини-лекция, дискуссии, работа в малых группах.
Результат: слушатели получают пошаговую технологию подготовки базовых документов для управления подразделениями, увидят проблемные места и тонкости при их подготовке, попрактикуются в работе над самым важным 10-м пунктом должностной инструкции и проработают варианты «сетевых» управленческих документов.

VII. Основные принципы решения задач по компенсациям (с точки зрения работодателя).

1. Наиболее частые неверные решения при формировании переменной части зарплаты.
1. Описание ошибок, которые были совершены большинством российских компаний.
2. Описание следствий, к которым ведут вышеназванные ошибки.
2. Минимально допустимый уровень результативности работы.
3. Принципы «связывания» ключевых параметров оценки результативности сотрудника.

Форма проведения данного блока: семинар-практикум — мини-лекция, дискуссии, мозговой штурм.
Результат: у слушателей формируется адекватное представление о принципах построения переменной части оплаты труда, о способах «расшивания» типичных зарплатных ошибок.

VIII. Примеры решений.

1. Зарплата для сбытовых подразделений.
2. Зарплата для руководителей разных зон ответственности:
1. руководителей отделов продаж, цехов, отделов закупок;
2. директоров магазинов;
3. начальников производств, транспортных подразделений;
4. прочих.
3. Зарплата для бухгалтеров и прочих административных сотрудников.

Форма проведения данного блока: тренинг — работа в малых группах, разбор кейсов, дискуссии, защита управленческих решений по предложенным кейсам.
Результат: слушатели получат возможность использовать на практических примерах полученные знания и принципы зарплатных решений.

IX. Как внедрить разработанную ЗП-схему в жизнь

1. Где находятся зарплатные решения в алгоритме проведения изменений.
2. Ключевой принцип подготовки системы компании к изменениям.
3. Латентные периоды при проведении изменений.
4. Как мотивировать сотрудников на «светлое будущее».

Форма проведения данного блока: семинар-практикум — мини-лекция, дискуссии.
Результат: слушатели получают информацию по технике безопасности проведения изменений, связанных с материальной мотивацией, смогут избежать типовых ошибок, совершаемых реформаторами в период перемен.

---

Программа является базовой. Она рассчитана на 16 астрономических часов и обновляется каждые полгода. При работе в рамках корпоративного проекта приоритет между отдельными блоками может быть изменен на основе консультаций с Заказчиком и предварительной консультационной работы.

Среди слушателей семинара:

ОАО НПО «Наука», ГК «СНГ Альянс», Сбербанк России (Дальневосточное отделение), «Техногарант», российско-итальянская фабрика офисной мебели «Модер», ОАО «Волжский пекарь» (производство хлебобулочных и кондитерских изделий; г. Тверь), ООО ГК «Автошина» (крупнейший в Туле и Тульской области автомобильный холдинг), ГУП МО «МОСОБЛМЕДСЕРВИС», ООО «ЮНГХАЙНРИХ подъемно-погрузочная техника» (российское представительство концерна Jungheinrich с головным офисом в Гамбурге; Москва), ООО «ЮК-ТЕРМИНАЛ» (производство и продажа сувенирной продукции; Москва), ООО «НТС-ЭКО и Ко» (оптовая торговля универсальным ассортиментом товаров; Москва), ООО «Лава» (производство стрйч-пленки для упаковки грузов на поддонах; Москва), ООО «ОЛТРИ» (дистрибутор детских товаров и средств для гигиены полости рта; Москва), подольская Фабрика Нетканых Материалов «Весь Мир», ООО «Каскад Фильм» (кинодистрибьюция; Москва), tbc.